ANNE GRAEFER- MAY 18, 2020

Man könnte leicht argumentieren, dass die Covid-19-Pandemie nun wirklich nicht der richtige Zeitpunkt ist, um über Diversity & Inclusion zu sprechen. Gibt es nichts Wichtigeres? Immerhin geht es um Menschenleben und der wirtschaftliche Schaden, den diese Pandemie verursacht, ist noch gar nicht abzuschätzen. Aber eben, weil es um Menschenleben geht und darum, wie wir in Zukunft arbeiten werden, ist Diversity & Inclusion elementar.

‍1. … weil die Corona-Pandemie bestehende soziale Ungleichheiten verschärft und neue schafft

‍Covid-19 hat unmissverständlich gezeigt, dass wir grundsätzlich alle verletzlich und miteinander ‘verbandelt’ sind. Wir sind miteinander verbunden, ob wir wollen oder nicht. Die Idee des autonomen Individuums bekommt also Brüche und Menschen aller Couleur interessieren sich wieder für Solidarität.

‘Wir sitzen alle in einem Boot’, heißt es manchmal, aber so können wir das leider nicht stehen lassen. Denn wie wir nun deutlich erkennen müssen, diskriminiert das Coronavirus an sich zwar niemanden, ‘[j]e nach Alter, körperlicher Verfassung, sozialem Status und nach Geschlecht betrifft uns COVID-19 aber unterschiedlich’. Schon allein diese Tatsache zeigt, dass es sich hier um eine Problematik handelt, die intersektional durchdacht werden muss.

‍2. … weil diverse Teams in Krisen resilienter sind also homogene

‍Mehr denn je, müssen Unternehmen nun in der Lage sein, außerhalb der Box zu denken und neue Lösungen zu finden. Hier punkten diverse Teams, denn sie sind wie viele Studien zeigen, resilienter in Krisen als homogene Teams. Das liegt daran, dass man viele unterschiedliche Erfahrungen und Ideen zusammenbringt und bei der Problemlösung auf ein breit aufgestelltes Netzwerk zurückgreifen kann. Wer in seinem Unternehmen also schon an Diversity & Inclusion gearbeitet hat, hat nun einen großen strategischen Vorteil.

‍3. … weil Inclusion psychologische Sicherheit schafft

‍Arbeit wird oft als emotionsfreier Raum verstanden, wo wir Entscheidungen nur auf Grund von rationalen Überlegungen treffen. Die Forschung (und der Aktienmarkt) beweisen uns seit Jahrzenten, dass dies ein Mythos ist: Emotionen sind elementarer Bestandteil der Arbeitswelt.

So wissen wir bereits, dass es für eine Organisation schädlich ist, wenn ein Arbeitsklima hoch kompetitiv ist und dadurch Gefühle von Angst und Unsicherheit gefördert werden Wir wissen auch, dass die erfolgreichsten Teams eines gemeinsam haben: psychologische Sicherheit. Das Gefühl also, dass sie in ihrer Abteilung gut aufgehoben sind und wertgeschätzt werden.

In Zeiten von Covid-19 prägen Angst und Unsicherheit diese Arbeitswelt. Und das kommt nicht von ungefähr: Seit Ausbruch der Pandemie melden viele Unternehmen Kurzarbeit an und/oder entlassen bereits Personal. Bereits prekäre Lebenslagen weiten sich aus, was psychologische Sicherheit nahezu unmöglich macht. Ein inklusives Arbeitsklima, das Vertrauen, Respekt und gegenseitige Wertschätzung im Fokus hat, ist nun Grundvorrausetzung. Denn erleben Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz als psychologisch sicher, sind sie eher geneigt Informationen weiterzugeben, proaktiv neue Ideen einzubringen und auch Kritik am Bestehenden zu äußern – also Verhaltensweisen, die wesentlich zur Zukunftsfähigkeit einer Organisation beitragen.

‍4. … weil remote work nicht mehr wegzudenken ist

‍Lange haben sich viele Arbeitgeber*innen davor gesträubt: jetzt sehen wir, Homeoffice ist auch da möglich, wo es lange als unmöglich galt. Das ermöglicht nun einigen Mitarbeitenden bessere Partizipation: zum Beispiel Menschen mit Behinderung oder Menschen mit Betreuungs-und Pflegeaufgaben.

Trotzdem bringt das ‘neue’ Arbeiten einige Herausforderungen mit sich: viele fühlen sich verunsichert. Für manche ist der Umgang mit der Technologie eine Herausforderung. Andere denken, sie müssten permanent erreichbar sein, um zu zeigen, dass sie produktiv sind. Und wieder andere finden es schwierig, sich in Online-Meetings einzubringen, weil ihre Verbindung von zu Hause schlecht ist oder beengte Wohnverhältnisse ein ungestörtes Arbeiten erschweren. All das lenkt von der eigentlichen Arbeit ab.

Hier haben wieder Organisationen die Nase vorn, die auf Inclusion setzen, denn solche Unternehmen haben bereits vor Corona Fernarbeit möglich gemacht und haben bereits etablierte Best Practices an der Hand, durch die alle Beschäftigte unabhängig vom Arbeitsort voll partizipieren und erfolgreich sein können: So gibt es unter Umständen eine Netiquette für Online-Meetings, klare Regeln über Zuständigkeiten und Kernarbeitszeiten, die internationale Zeitverschiebungen und individuelle Lebensumständen berücksichtigen.

‍5. … weil Bias-sensible Führung jetzt unverzichtbar ist

‍Die Corona-Pandemie beschleunigt so manche Aspekte, die Diversity & Inclusion Expert*innen schon lange predigen: eine davon ist ‘Inclusive Leadership’. In der momentanen Situation kann es sich keine Führungsperson mehr leisten, Aufgaben falsch zu delegieren oder Mitarbeitende zu micro-managen. Eine transparente, faire Führung schafft Vertrauen und macht es so einfacher an einem Strang zu ziehen, auch wenn man an verschiedenen Standorten sitzt.

Bias-sensible Führung erkennt ausserdem das Potenzial von remote work, Unconsicous Bias weiter zu reduzieren: Prozesse wie Leistungsbewertungen, Beförderungen und Gehaltsverhandlungen werden nun nicht mehr durch lokale Nähe, Bauchgefühl und kurze, informelle Flurgespräche beeinflusst, sondern können anhand von konkreten, unabhängige Daten getroffen werden. Darin steckt großes Potenzial für die Organisation.

Wenn du gerne mehr über Unconscious Bias wissen willst, empfehlen wir dir unseren Online Kurs: Unconscious Bias - die Bascis.