SABRINA SCHMITT - JULI 11, 2023

Verteidigungsministerin Christine Lambrecht tritt zurück und in den Medien können wir immer wieder folgende Gegenüberstellung lesen: Wird die Nachfolge der scheidenden Ministerin eine Frau oder entscheidet die Kompetenz über die Neubesetzung. Frau oder Kompetenz. Beides geht wohl nicht. Diese vermeintliche Unvereinbarkeit von Quote und Kompetenz ist einer der vielen Missverständnisse zum Thema Frauenquote.

Dieser Beitrag beleuchtet drei dieser Missverständnisse genauer und reißt an, warum Frauenquoten keine befriedigende Lösung für die Gleichstellung aller Frauen sind.

‍Missverständnis 1: Quotierungen richten sich ausschließlich an Frauen

‍Der Auftrag der Gleichstellung der Geschlechter ist im Grundgesetz verankert. Quotierungen sind im Rahmen von Gleichstellungspolitik ein Instrument, um diesen gesetzlichen Auftrag zu verwirklichen und geschlechtsspezifischer Benachteiligung entgegenzuwirken. Als Instrument kann es sich auf die politische Partizipation oder Repräsentation von Personengruppen in Gremien beziehen.

Quotenregelungen können freiwillige Selbstverpflichtungen sein oder gesetzlich verordnet. Und um gleich mit einem grundlegenden Missverständnis aufzuräumen: Bei Quotierungen geht es erstmal nicht um ein spezifisches Geschlecht. Das Wort Frauenquote ist deshalb häufig nicht wirklich korrekt – es müsste Geschlechterquote heißen. Es gibt auch Gleichstellungsgesetze, wie etwa in Hamburg, die sich explizit an das unterrepräsentierte Geschlecht – theoretisch also auch an Männer – wenden.

Studien zeigen, dass in den bestehenden gesellschaftlichen Strukturen aber vor allem Frauen benachteiligt sind – beispielsweise in Bezug auf ihre Bezahlung (#GenderPayGap). Um die im Grundgesetz verankerte Gleichstellung der Geschlechter zu verwirklichen, müssen sich Gleichstellungsmaßnahmen also vor allem an diese Personengruppen richten. Und auch aus rechtswissenschaftlicher Perspektive wird aus diesem Grund eine Quoten-Regelung für Männer kritisch gesehen (Wersig, 2018).

Ein Beispiel für eine gesetzliche festgelegte Geschlechterquote in Deutschland ist das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Das Gesetz ist erstmals 2015 in Kraft getreten und hatte unter anderen das Ziel, den Anteil von Frauen in den Führungsgremien von Wirtschaft und Verwaltung deutlich zu erhöhen. Und übrigens auch, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer zu verbessern.

Geändert hat sich kaum etwas. Deshalb wurde 2021 mit einem weiteren Gesetz reagiert. Auf der Grundlage beider Gesetze gilt für Aufsichtsräte von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, eine Geschlechterquote von 30 %. Weiterhin ist für eine Mindestbeteiligung von Frauen für Vorstände mit mehr als drei Mitgliedern vorgegeben.

Als Sanktionsmaßnahme für die fehlenden Beteiligung bleibt der Stuhl, der qua Gesetz eigentlich für eine Frau vorgesehen wäre, leer – d.h. der Platz im Vorstand darf nicht besetzt werden. Mit finanziellen Sanktionen haben deutsche Unternehmen, anders als die in anderen europäischen Ländern, nicht zu rechnen.

‍Missverständnis 2: Geschlechterquotierungen wirken sowieso nicht

‍Erstmal ist festzuhalten, dass die oben beschriebene Geschlechterquotierung von 30% in Deutschland nur 101 Unternehmen betrifft.

Weitere 82 Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, müssen eine Zielgröße zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen festzulegen. 2022 haben 44 von diesen 82 Unternehmen 'Zielgröße Null' angegeben. Ihr Ziel war es also, den Anteil der Frauen auf Null zu 'erhöhen'. Es sind also insgesamt nur 183 Unternehmen, die sich in irgendeiner Weise zu Geschlechterquotierung verhalten müssen.

Studien zur Wirkung von Geschlechterquoten in privatwirtschaftlichen und öffentlichen Einrichtungen sprechen eine eindeutige Sprache – gesetzliche Quotierungen erhöhen die Repräsentation von Frauen in den höchsten Gremien.

Der Women on Board Index zeigt, dass der Frauenanteil bei den 101 Unternehmen, die unter die 30% Frauenanteilquote Regelung fallen, gestiegen ist, während er bei denen ohne Quote sehr viel weniger gewachsen ist. So hat sich der Frauenanteil im Vorstand der 101 Unternehmen seit 2015 von 4,9% auf 14,1% in 2021 und 16,2 % im Jahr 2022 erhöht. Auch eine international vergleichende Studie der Böckler Stiftung zu Geschlechterquoten in unterschiedlichen Ländern kommt zu dem Schluss, dass Quotierungen die Teilhabe von Frauen in Spitzenpositionen erhöhen – vor allem dann, wenn bei Nichteinhaltung finanzielle Sanktionen drohen.

Nachgewiesen ist auch, dass sich mit einem Frauenanteil von 30% und mehr die Monokultur in Gremien so ändert, dass Geschlechterstereotype aufgebrochen werden und sich eine weitere Erhöhung des Frauenanteils bzw. eine diversere Besetzung in Gremien in der Folge mit größerer Wahrscheinlichkeit von selbst einstellt. Diese Dynamik entsteht zum Beispiel dadurch, dass durch die Quotierungen Themen wie Vereinbarkeit von Familie und Beruf mehr Sichtbarkeit in unternehmerischen Kontexten erfahren (DIW Berlin 2015). Auch die Quotierungen von Wahllisten führen zu einer Erhöhung des Frauenanteils in politischen Gremien.

‍Missverständnis 3: Geschlechterquotierungen benachteiligen Männer

‍Das Argument der Männerbenachteiligung geht von der Prämisse aus, dass Gremien und Positionen ohne gesetzliche Geschlechterquotierung ausschließlich aufgrund von Kompetenz und Qualifikation besetzt werden. Studien widerlegen diese Annahme. Sie zeigen, dass spezifische Faktoren wie etwa Geschlecht oder auch eine angenommene Migrationsbiografie zu Nachteilen im Bewerbungsprozess führen (Kübler et al. 2017).

Und auch Männer sind eben nicht nur aus Gründen der Qualifikation in viel größerer Anzahl in Spitzenpositionen vertreten. Männer profitieren von Gender Stereotypen, die sie als besser geeignet für hohe Positionen erscheinen lassen.

Genauso ist es auch für Frauen nicht entscheidend, welche Qualifikation oder Kompetenz sie mitbringen. Sie werden aufgrund stereotyper Zuschreibungen als weniger geeignet und zu unflexibel für Führungspositionen wahrgenommen (Wöhl, 2018). So erfahren Mütter etwa häufiger Diskriminierung am Arbeitsplatz, weil Vorgesetzte davon ausgehen, dass sie für Fürsorgetätigkeiten zuständig sind (Mohr et al. 2023).

Es gibt also keine neutrale Auswahl bei der Besetzung von Gremien oder Führungspositionen. Vielmehr sind die Chancen, eine Stelle zu bekommen, schon ab dem Zeitpunkt der Bewerbung für Frauen und Männer unterschiedlich groß. Quotierungsregelungen sind vor dem Hintergrund also ein Instrument, dieser bestehenden Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt entgegenzuwirken.

‍Es bleibt aber trotzdem dabei: Fix the System – Not the Women

‍Quotierungen in der bestehenden Form können also wichtige Instrumente für eine erhöhte Repräsentation von einigen wenigen Frauen in sehr spezifischen gesellschaftlichen Bereichen, wie etwas privatwirtschaftlichen Unternehmen, sein.

Sie tragen in diesen Bereichen langfristig sicherlich auch zu einem Kulturwandel bei, indem sie stereotype Zuschreibungen aufbrechen und Vereinbarkeitsprobleme sichtbar machen. Und sie tragen dazu bei, die vermeintlicher Objektivität in der Personalauswahl oder Listenbesetzung bei Wahlen in Frage zu stellen (#UnconsciousBias).

Gleichzeitig nützen Geschlechtsquotierungen vor allem jenen formal hoch qualifizierten Frauen, die in großen, nach neoliberalen Prinzipien organisierten, Unternehmen arbeiten. Oder jenen Frauen, die in einer Partei sind und die finanziellen und zeitlichen Möglichkeiten für eine Kandidatur auf einer Wahlliste haben. Und das sind, empirisch betrachtet, weiße cis-Frauen, Frauen ohne Behinderung und Akademikerinnen. Geschlechterquoten fügen sich also nahtlos in das kapitalistische Menschenbild, das möglichst „leistungsfähigen, qualifizierten“ (= gut verwertbare bzw. wählbare) Frauen ein Mehr an Teilhabe ermöglicht, während gleichzeitig geschlechtsspezifische Ungleichheit entlang intersektionaler Kategorien nicht adressiert und sogar verstärkt werden.

Denn für Frauen in Behindertenwerkstätten ist eine Quote für Führungspositionen wertlos. Hijab tragende Frauen, die aufgrund ihres Hijabs nicht Lehrer*innen oder Richter*innen werden dürfen, bringt auch die Quote im öffentlichen Dienst nicht zu ihrem Recht auf freie Berufswahl. Die misogyne Debatte um das Bundestagsmandat von Tessa Ganserer zeigt in diesem Zusammenhang einmal mehr, wie Geschlechterquoten mobilisiert werden können, um queere und nicht cis-Frauen auszuschließen und abzuwerten.

So bleibt auch in Bezug auf die Geschlechterquote wieder mal der Rekurs auf einen allbekannten Satz: Fix the System – Not the Women. Systemische Ungleichheiten resultieren aus patriarchalen, ableistischen, rassistischen und klassistischen Strukturen und zeigen sich z.B. im Neutralitätsgesetz, dem Gender Care Gap oder einem dreigliedrigen Schulsystem. Diese Ungleichheiten kann eine Quotierung, die nur für einige wenige und ohnehin vergleichsweise privilegierte Frauen hilfreich ist, nicht beheben. Deshalb: Lasst uns viel weniger über irgendwelche Quotierungen reden und stattdessen über die vielschichtigen Strukturen, die eine echte Gleichstellung aller Frauen verhindern.

*Das Gender-Sternchen (*) hinter "Frauen" soll verdeutlichen, dass sich in diesem gesamten Text die Bezeichnung „Frauen“ auf alle Personen bezieht, die sich unter der Bezeichnung "Frau" definieren oder definiert werden.

Literaturempfehlungen zur Frauenquote:

Ulla Hendrix (2018): Frauenquote: zwischen Legitimität, Effizienz und Macht. In: Handbuch interdisziplinäre Geschlechterforschung, S. 993-1002
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Bell Hooks. Die Bedeutung von Klasse. Unrast Verlag (4. Auflage)
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Emilia Roig (2019): Wird Gleichberechtigung noch...intersektional? In: Zeitschrift des Deutschen Juristinnenbundes, Jrg. 22, Heft 2, S. 71-73

Wöhl, Stefanie (2018): Klasse – Geschlecht: kapitalistische Entwicklung und geschlechtsspezifische Arbeitsteilung. In: Handbuch Interdisziplinäre Geschlechterforschung, S. 77-86