NICOLE SHEPHARD - JANUARY 13, 2022

Ist es nicht absurd, dass Frauen im Schnitt immer noch 18% weniger⁠ verdienen als Männer? Oder dass ein so weit verbreiteter medizinischer Notfall wie ein Herzinfarkt bei Frauen oft nicht erkannt⁠ wird? Oder dass wir konventionell attraktiven Menschen mehr Kompetenz und Führungspotential zutrauen als anderen (Vedder 2019)?⁠ Oder dass Jungen im Schulunterricht⁠ öfter aufgerufen werden und mehr Feedback erhalten als Mädchen?
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Selbstverständlich agieren die Arbeitgeber*innen, Ärzt*innen oder Lehrerpersonen aus diesen Beispielen nicht mit der Absicht, Jungen und Männer zu bevorzugen. Denn längst ist die Gleichstellung der Geschlechter in Verfassung und Gesetzen verankert. Seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz⁠ (AGG) in Kraft trat, ist besonders in der Arbeitswelt klar, dass jede Benachteiligung aufgrund persönlicher Merkmale zu denen auch das Geschlecht zählt verboten ist. Auch gesellschaftlich scheinen wir uns (mehrheitlich) einig zu sein, dass Diskriminierung falsch ist. Und trotzdem zieht sich Gender Bias weiterhin durch viele Lebens- und Arbeitsbereiche.

Was ist Gender Bias?

Gender bedeutet das sozial wahrgenommene oder zugeschriebene Geschlecht, und Bias bedeutet Voreingenommenheit oder Verzerrung. Gender Bias beschreibt damit eine Vielzahl von Diskriminierungsmomenten, Schieflagen oder Vorurteilen, die alle auf Ungleichheiten zwischen Geschlechtern beruhen.
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Passiert Gender Bias unbewusst, wie andere Ausprägungen von Unconscious Bias⁠? Auch, aber nicht nur. Die meisten Entscheidungen, die wir im Alltag wie auch bei der Arbeit treffen, passieren automatisch (Kahneman 2012). Dabei greift unser Gehirn auf allerlei angesammeltes Vorwissen zurück, das sich unter anderem aus unserer Lebenserfahrung, Bildung, Sozialisation und Kultur zusammensetzt. Und in diesem Fundus an Vorwissen findet sich natürlich auch alles was wir jemals über Gender gelernt haben (bewusst oder unbewusst) wieder. Deshalb können unsere Entscheidungen und Handlungen stets auch unbewusst durch gesellschaftlich tief verankerte Geschlechterrollen, Vorurteile und Stereotype beeinflusst werden.
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Trotzdem wäre es falsch, Gender Bias auf das Unbewusste zu reduzieren. Damit würden wir uns selbst, unsere Vorgesetzten und Kolleg*innen, aber auch unsere Institutionen viel zu leicht aus der Verantwortung lassen (Pritlove et al. 2019). Denn Gender Bias, wie alle Formen von Diskriminierung, wurzelt in struktureller Ungleichheit und geht damit weit über unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen hinaus.

Wie äußert sich Gender Bias?

Eine Vielzahl an Wissenschaften setzt sich aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln mit den Ursachen und Auswirkungen von Gender Bias auseinander. Denn Gender als relevante Analysekategorie ist nicht den Gender Studies vorbehalten sondern wird ebenso untersucht in der Soziologie, der Wirtschafts- und Organisationslehre, in den Naturwissenschaften, den Medienwissenschaften, den Geschichtswissenschaften, der Linguistik und vielen anderen. Studien darüber wo Gender Bias herkommt und wie er sich äußert füllen daher buchstäblich ganze Bibliotheken.
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Trotz dieses geballten Wissens halten sich stereotype Rollenzuschreibungen, geschlechtsspezifische Vorurteile, und allerlei ungerechtfertigte Verallgemeinerungen hartnäckig und führen weiterhin zu Diskriminierung. Wir vermuten zum Beispiel geschlechtliche Unterschiede wo gar keine sind (Stichwort männliches und weibliches Gehirn⁠) oder nehmen Gleichheit an wo tatsächlich relevante Unterschiede bestehen (Stichwort Crash Test Dummies⁠).
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Wir tendieren auch dazu, Eigenschaften oder Verhaltensweisen nach Geschlecht unterschiedlich zu beurteilen und bewerten. In der Arbeitswelt zeigt sich das zum Beispiel beim Thema Elternschaft. Im Vergleich zu anderen Mitarbeitenden, werden Mütter⁠ nicht nur seltener eingestellt und befördert, sie werden auch für weniger kompetent und engagiert gehalten, und müssen sich stärker beweisen (Correll et al. 2007). Auch finanziell hat Mutterschaft große Auswirkungen⁠: bei einem Kind reduziert sich das durchschnittliche Lebenserwerbseinkommen einer Frau um ca. 40%, bei drei oder mehr Kindern sogar um bis zu 70%. Nach aktuellen Einschätzungen wird sich diese Tendenz durch die andauernde Covid-19 Pandemie noch verstärken (Barišić & Consiglio 2020). Vaterschaft hingegen bringt keine beruflichen Nachteile, und manchmal sogar Vorteile – zum Beispiel, wenn Vaterschaft als Sozialkompetenz gewertet wird oder direkt höhere Einstiegsgehälter⁠ geboten werden (Correll et al. 2007).
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Gender Bias äußert sich auch in der Bewertung von Führungsqualitäten. Frauen werden zum Beispiel negativ bewertet⁠, wenn sie als geschlechteruntypisch geltende, Muster und Verhaltensweisen zeigen (Eagly & Karau 2002). So werden eher “männlich” konnotierte Eigenschaften wie Durchsetzungsvermögen oder Risikobereitschaft traditionell mit starker Führung verbunden, außer eine Frau drückt sie aus. Eher “weiblich” konnotierte Führungsmerkmale wie Kooperation oder Mediation werden dagegen eher als Schwäche gesehen. Studien zeigen auch, dass der Ausdruck von Emotionen eine besondere Zwickmühle für Frauen in Führungsrollen darstellt: Zeigen sie “zu wenig” Emotionen, gelten sie schnell als kalt, aggressiv und unweiblich. Äußern sie jedoch “zu viel” Emotionen, wird dies schnell als Überreaktion gewertet und sie gelten als überempfindlich und irrational (Brescoll 2015). 

Gender gerne breiter fassen
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‍Sich mit Gender Bias auseinanderzusetzen, bedeutet mehr als Frauen und Männer zu zählen, bzw. statistisch zu erfassen und auszuwerten. Das ist zwar wichtig, um festzustellen wo und in welchem Ausmass Diskriminierung stattfindet. Denn ohne diese statistische Leistung wüssten wir zum Beispiel nicht, dass der Gender Pay Gap in Deutschland bei 18% liegt. Oder dass der Frauenanteil⁠ bei den Professuren an deutschen Hochschulen etwa 26% beträgt.
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Gender ist aber einerseits mehr als reines Zahlenmaterial, und andererseits auch mehr als eine binäre Variable mit der Ausprägung Mann/Fau. Vielmehr fungiert Gender als eine Art Brille, die unsere Wahrnehmung nicht nur wie bis hier gesehen behindern, sondern durchaus auch schärfen kann. Unsere Wahrnehmung wird zum Beispiel präziser und kritischer, wenn wir Gender Bias als Anlass nehmen bestehende Machtstrukturen zu hinterfragen, Selbstkritik zu üben, zu überlegen wen wir unter Umständen alles ausschließen. Wenn wir uns erstmal bewusst machen, wie oft der weiße, cis⁠ männliche und heterosexuelle Mittelstand als implizite Norm herhält, fällt es uns auch leichter anti-diskriminierend einzugreifen.
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Wichtig ist dabei auch, dass das nach wie vor weit verbreitete binäre Verständnis von Geschlecht – das heißt beschränkt auf die Ausprägungen männlich und weiblich – für viele Menschen unzulänglich ist und damit bereits an sich Exklusion und Diskriminierung bedeutet. Gender Bias erfahren aber nicht nur cis Frauen (und Männer), sondern auch trans, nichtbinäre sowie intersex Personen. Oft werden sie sogar besonders stark benachteiligt und ausgegrenzt.
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Dabei geht es teilweise um Gender als soziales Konstrukt, also um die persönliche Geschlechtsidentität und -präsentation und um die Wahrnehmung bzw. Zuschreibung durch andere Menschen. Aber auch das sogenannte “biologische” Geschlecht setzt sich aus einer Vielzahl an Faktoren wie Genen, Chromosomen, Hormonen, inneren und äußeren Geschlechtsorganen und sekundären Geschlechtsmerkmalen zusammen und ist deutlich vielfältiger⁠ als meist angenommen (Montañez 2017).

Gender Bias und Intersektionalität
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Gender Bias tritt oft nicht allein auf. Intersektionalität⁠ beschreibt die komplexe multidimensionale Diskriminierung, die Person erfahren, die gleichzeitig mehreren marginalisierten Gruppen angehören (Crenshaw 1991). Eine Schwarze neurodiverse Frau wird zum Beispiel ein Vorstellungsgespräch anders erleben als eine weiße trans Frau. Beide mögen Gender Bias erfahren. Doch wie das Gespräch verläuft und wie die beiden Frauen durch ihre Gesprächspartner*innen wahrgenommen werden, d.h. auch wie genau sich dieser Gender Bias äußert, wird hier auch durch Faktoren wie ihre Hautfarbe, ihre zugeschriebene Herkunft, ihre Genderidentität und -ausdruck oder ihre Behinderung beeinflusst.
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So beschränkt sich das bereits eingangs erwähnte AGG auch nicht auf Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, sondern deckt Benachteiligungen aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität mit ab. Auch wenn das Gesetz sich nicht explizit auf Intersektionalität bezieht, ist die sogenannte “Mehrfachdiskriminierung” auch mitberücksichtigt.

Was tun? Genderkompetenz aufbauen
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Um Gender Bias entgegenzuwirken, brauchen wir Führungskräfte und Kolleg*innen mit Genderkompetenz. Auch Organisationen sind durch Gender Bias und die damit verbundenen Zuschreibungen und Ausschlüsse geprägt. Genderkompetenz ist die Fähigkeit, dies zu erkennen und korrigierend einzugreifen, damit Mitarbeitende aller Geschlechter ihr Potential entfalten und voll teilhaben können.
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Genderkompetenz⁠ gilt inzwischen als eine Schlüsselqualifikation und als Voraussetzung für die Gestaltung eines diskriminierungsfreien Arbeitsklimas. Sie zeigt sich unter anderem in der Fähigkeit, Gender Bias zu erkennen und benennen, eigene Annahmen und Rollenverständnisse kritisch zu hinterfragen, und differenziert und wertschätzend mit Mitarbeitenden unterschiedlicher Geschlechter und Lebensentwürfe umzugehen (Blickhäuser & von Bargen 2008). Dazu gehört auch, sich Wissen über die inklusive, geschlechtergerechte Kommunikation und Sprache zu erarbeiten.
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Gender Bias ist eine von mehreren Formen der Diskriminierung die am Arbeitsplatz (einzeln oder in Kombination) auftreten und Mitarbeitende gravierend benachteiligen können. Der Aufbau von Genderkompetenz im Unternehmen ist deshalb integraler Bestandteil der betrieblichen Gleichstellungsarbeit. Oft ist diese Kompetenzentwicklung im Rahmen breiterer Diversity & Inclusion⁠ Strategien und Massnahmen angesiedelt. 

References:

Barišić, M. & Consiglio, V. S. (2020). Frauen auf dem deutschen Arbeitsmarkt: Was es sie kostet, Mutter zu sein. Bertelsmann Stiftung.

Blickhäuser, A. & von Bargen, H. (2008). Fit for Gender Mainstreaming: Gender Toolbox. Heinrich Böll Stiftung.

Brescoll, V. L. (2015). How Gender Stereotypes of Emotion Harm Women Leaders. In I. M. Welpe, P. Brosi, L. Ritzenhöfer, & T. Schwarzmüller (Hrsg.), Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte: Perspektiven aus Wirtschaft, Wissenschaft, Medien und Politik (S. 113–125). Springer Gabler.

Correll, S. J., Benard, S., & Paik, I. (2007). Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? American Journal of Sociology, 112(5), 1297–1339.

Crenshaw, K. (1991). Mapping the Margins: Intersectionality , Identity Politics , and Violence Against Women of Color. Stanford Law Review, 43(6), 1241–1299.

Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598.

Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. Farrar, Straus and Giroux.

Montañez, A. (2017). Beyond XX and XY: The Extraordinary Complexity of Sex Determination. Scientific American.

Pritlove, C., Juando-Prats, C., Ala-leppilampi, K., & Parsons, J. A. (2019). The good, the bad, and the ugly of implicit bias. The Lancet, 393 (10171), 502–504.

Vedder, G. (2019). Lookismus als Unconscious Bias: Der Einfluss des Aussehens auf Personalentscheidungen. In M. E. Domsch, D. H. Ladwig, & F. C. Weber (Hrsg.), Vorurteile im Arbeitsleben: Unconscious Bias erkennen, vermeiden und abbauen. Springer Gabler.

*Cis oder cisgender beschreibt eine Person, deren Geschlechtsidentität mit dem bei Geburt zugeschriebenen Geschlecht übereinstimmt.